Bachelorarbeit aus dem Jahr 2020 im Fachbereich Organisation und Verwaltung - Öffentliche Verwaltung, Note: 1,8, Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin, Sprache: Deutsch, Abstract: Diese Arbeit soll nicht nur derzeitige und zukünftige Herausforderungen beschreiben, vor denen die Personalgewinnung im öffentlichen Dienst steht, sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen aussprechen, um der Verschärfung der angespannten Fachkräftesituation entgegenzuwirken. Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers GmbH beziffert den Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst in Deutschland auf 816.000 unbesetzte Stellen bis 2030. McKinsey & Company prognostiziert im selben Zeitraum eine Personallücke von 731.000 Fachkräften. So viele unbesetzte Stellen im öffentlichen Dienst? Wie kann das sein? Gilt der öffentliche Dienst - trotz des etwas "eingestaubten" Image - nicht im Allgemeinen als "sicherer Hafen" und ist die Tätigkeit für "Vater Staat" nicht ein krisensicherer Job, bei dem man nur gekündigt wird, wenn man den berühmten "goldenen Löffel" stiehlt? Offenbar liegen die Gründe für das Ausbleiben der Bewerber nicht ausschließlich in verbesserungsbedürftigen Stellenanzeigen und dem "stiefmütterlichen" Umgang mit dem Thema Personalgewinnung. Hier muss also etwas tiefer gegraben werden. Die Autoren beziehen daher flankierend auch Aspekte der Personalbindung und -entwicklung in ihre Betrachtungen mit ein, um das komplexe Konzept der Fachkräftesicherung möglichst umfassend betrachten und genauer abbilden zu können. Um im "war for talents" mit der Privatwirtschaft zu bestehen, muss der öffentliche Dienst eine wettbewerbsfähige Arbeitgebermarke aufbauen und auch die Möglichkeiten der Digitalisierung nutzen, um effizienter zu werden. Es geht nicht mehr nur darum, Personal auszuwählen, sondern aktiv zu werden und Personal zu gewinnen. Das heißt, dieses muss auch aufgebaut, weiterentwickelt und langfristig an die Organisation gebunden werden. Der demografische Wandel schlägt beim öffentlichen Dienst aufgrund der relativ geringen Personalfluktuation besonders hart zu. Umso größer ist der Handlungsdruck, möglichst schnell und nach-haltig an dieser Situation etwas zu ändern und geeignete Maßnahmen zur Fachkräftesicherung zu treffen. Doch welche Voraussetzungen müssen hierfür aus personeller und organisationaler Sicht geschaffen werden? Die Antworten auf diese und weitere Fragen haben die Autoren in Vorbereitung auf die vorliegende Arbeit außerordentlich interessiert, was zu folgender Forschungsfrage geführt hat: Wie kann eine strategische und nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0 gelingen?